日本型成果主義の構築
4. 評価制度の概要
(1)評価制度設計の考え方
評価制度は、次の考え方で設計する。
●評価は、処遇に適正に反映させるとともに、能力の開発向上、人材の育成に資するために行う。
●公平性を高めるために、評価基準を具体的客観的なものとする。
●透明性を高めるために、フィードバックを充実させる。
●加点主義により、変化を肯定し、革新を志向する風地創りを目指す。
(2)評価の種類
基本的には能力・成果の評価と人間性の評価（ヒューマンアセスメント）の２本建とする。
能力・成果の評価については、目標管理にもとづく目標達成の実績を評価する行動態度評価で構成する。
業績評価は、賞与査定に活用し、業績評価と行動態度評価とを総合した評価（以下、総合評価と言う）
は、本給査定および育成・配置（服務、職位の任免・職責の付与。以下、同じ）に活用する。
人間性の評価は、長期にわたる企業への貢献度の評価に反映する、昇格・昇進、育成・配置に活用する。
能力・成果評価の構成―評価の人事処遇への反映
(3)業績評価
業績評価は、業務課題ごとの「目標の難易度（チャレンジ度）評価×目標の達成度評価×貢献度評価」
を基本とする。
①難易度評価
業務目標は、職能資格、職位・職務上課せられた責務（以下、「職責」という）が同等であっても、
目標の難易度（チャレンジ度）は、本人の朝鮮意欲に応じて、自律的、主体的に設定できる。
目標設定は、年度初に上司と面接をして決定するが、目標の難易度（チャレンジ度）も本人と上司が話し合って決める。
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