日本型成果主義の構築
4. 職能資格制度への職責概念の組み込み
(1)職責概念の必要性
管理専門職能は、能力の活用に重点が移る階層であるが、
管理専門職納は組織のリーダーとして、あるいは高度専門能力の発揮を通じて大きな
業績を挙げることが期待される階層であり、実際にどのような仕事をし、どれだけの結果を出すだけの実力を有しているかが問われるのである。
この階層はまた中高年齢層でもあり、能力の陳腐化に伴い能力と実力のミスマッチが生じやすい層でもある。
職能資格制度が処遇の安定を確保し、職責区分が現在価値（時価）による処遇を実現することになる。
(2)職責区分と職責等級
職責の評価基準と区分数は人事方針、人材活用政策、職責の難易度などを踏まえて設定する。
職責評価方法では、各職責を
「職責の重要度（成果責任、裁量度、組織管理、戦略度）」、
「職務の困難度（課題設定度、実行困難度、心身負担度）」、
「職能の高さ（知識・技術の高さ、実務経験の深さ、対人折衝力、対人管理力）」
の三つの側面から評価している。
若手を早い段階で登用することで、能力発揮機会の付与による人材の早期育成、環境変化への柔軟な対応、組織の活性化、
生産性の向上による企業競争力の強化等の実現が、これまで以上に期待できるようになる。
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